پاورپوینت مقدمه‌ای بر روش تحقیق در علوم انسانی

روش تحقیق در علوم انسانی روش تحقیق در علوم انسانی ( گروه کارشناسی ارشد مدیریت پروژه)

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	3678 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	211

فایل دانلودی حاوی یک فایل پاورپوینتی در 211 اسلاید قابل ویرایش به صورت متنی همراه با  نمودار  و... میباشد.

فهرست مطالب:

کلیات انواع تحقیق

پیشینه ی شناخت علمی

دیدگاه های شناختی

ویژگی های تحقیق علمی

دلایل نیاز انسان به تحقیقات علمی

هدف تحقیق علمی

هدف از آموزش روش تحقیق علمی

ویژگی ها و قواعد تحقیق علمی

مراحل کاربرد امار در تحقیق

جایگاه رایانه در تحقیقات علمی

تعریف علم

تعریف نظریه

انواع نظریه

استدلال و انواع آن

متغیرها

تقسیم بندی متغیرها

تعریف تحقیق

مراحل فرآیند تحقیق علمی

الگوی سیستماتیک انجام پژوهش علمی

انواع تحقیق علمی

تقسیم بندی بر مبنای هدف

تحقیقات علمی بر مبنای ماهیت و روش

تحقیق توصیفی

تحقیق تاریخی

تحقیق علی (پس رویدادی)

تحقیق تجربی

انواع متغیرهای مزاحم

فصل سوم: انتخاب تعریف و بیان مسئله و موضوع تحقیق

مراحل انتخاب تعریف و بیان مسئله و موضوع تحقیق 

انتخاب و تعیین حدود مسئله تحقیق

تعیین حدود موضوع پروژه

مطالعه ادبیات و سوابق مسئله تحقیق

روش دستیابی به منافع و فهرست برداری

ملاحظات اساسی در بررس ادبیات موضوع پژوهش

مطالعه و فیش برداری           

شناسایی و تحلیل مسئله تحقیق 

ذکر سه نکته ضروری در متغیرشناسی مسئله

تحلیل و ارزیابی مسئله تحقیق 

تعیین متغیرها و تدوین مدل های نظری 

نحوه بیان مسئله تحقیق و نگارش آن 

تعریف فرضیه

فصل چهارم: تدوین فرضیه

نقش فر ضیه در تحقیق علمی

فرضیه پوچ

مطالعه چگونگی روابط بین متغیرها

ویژگی های یک فرضیه خوب

سوال اصلی تحقیق 

شیوه تدوین،نگارش و ارزیابی فرضیه

فصل  پنجم: نمونه گیری

تعریف جامعه آماری

محقق به دو شکل می تواند راه نمونه گیری را انتخاب کند:

انواع نمونه و روش انتخاب آن 

نمونه گیری احتمالی طبقه بندی شده: 

نمونه گیری گروهی یا خوشه ای

نمونه گیری مکانی

سایر نمونه گیری ها 

نمونه های غیر احتمالی

روش های برآورد حجم نمونه

حد نصابهای حجم نمونه 

فصل ششم: ابزار سنجش و گرداوری اطلاعات

ابزار سنجش و اندازه گیری

انواع ابزار اندازه گیری و گرد آوری اطلاعات

مقیاس های اندازه گیری

طیف ها

مثال

روایی و پایایی ابزار سنجش

پیش آزمون

فواید نتایج کار یک تحقیق آزمایشی یا پیش آزمون

فصل هفتم: روش های گرد آوری اطلاعات

خصوصیات اطلاعات و داده های پژوهشی 

تفاوت مطالعه تالیف و تدوین پروژه پژوهش 

سرچشمه ی اطلاعات و داده های اصیل و دست اول

روش های گردآوری اطلاعات

اسناد عمده در مطالعات کتابخانه ها عبارتند از:

روش ها میدانی 

روش پرسش نامه ای

انواع سوالات پرسش نامه

طراحی و تنظیم پرسش نامه

برنامه ریزی و اجرای پرسش نامه 

رعایت چند نکته درمورد پاسخگویان الزامی است:

مصاحبه

مشاهده

انواع روش های مشاهده

روش های صوتی و تصویری 

روش های ترکیبی 

روش گفتگو و همفکری گروهی 

فصل هشتم: کدگذاری ،استخراج ، طبقه بندی داده ها

شیوه کدگذاری ابزار گردآوری اطلاعات

بازبینی و کدگذاری اطلاعات گردآوری شده 

استخراج داده ها

نمونه جدول استخراج مرحله اول پاسخ های سوالات دو گزینه ای

انواع شیوه های تجزیه و تحلیل داده ها

روش های نمایش تصویری نحوه ی توزیع صفت در جامعه

همبستگی

انواع همبستگی

رگرسیون

مناسب ترین نرم افزارها برای تجزیه و تحلیل آماری

فصل دهم: تنظیم و تدوین گزارش تحقیق

عناصر و ساختار گزارش تحقیق

عنصر مقدمات

عنصر فهرست ها

عنصر متن

عنصر پیوست ها

نگارش و ویرایش 

شیوه دفاع از پایان نامه و یا رساله تحصیلی

نکات قابل ذکر

فصل یازدهم: تهیه و تنظیم طرح تحقیق

دلایل توجیهی تهیه طرح تحقیق 

انواع طرح های تحقیق

و......

فایل دانلودی حاوی یک فایل پاورپوینتی در 211 اسلاید قابل ویرایش به صورت متنی همراه با  نمودار  و... میباشد.

فهرست مطالب:

کلیات انواع تحقیق

پیشینه ی شناخت علمی

دیدگاه های شناختی

ویژگی های تحقیق علمی

دلایل نیاز انسان به تحقیقات علمی

هدف تحقیق علمی

هدف از آموزش روش تحقیق علمی

ویژگی ها و قواعد تحقیق علمی

مراحل کاربرد امار در تحقیق

جایگاه رایانه در تحقیقات علمی

تعریف علم

تعریف نظریه

انواع نظریه

استدلال و انواع آن

متغیرها

تقسیم بندی متغیرها

تعریف تحقیق

مراحل فرآیند تحقیق علمی

الگوی سیستماتیک انجام پژوهش علمی

انواع تحقیق علمی

تقسیم بندی بر مبنای هدف

تحقیقات علمی بر مبنای ماهیت و روش

تحقیق توصیفی

تحقیق تاریخی

تحقیق علی (پس رویدادی)

تحقیق تجربی

انواع متغیرهای مزاحم

فصل سوم: انتخاب تعریف و بیان مسئله و موضوع تحقیق

مراحل انتخاب تعریف و بیان مسئله و موضوع تحقیق 

انتخاب و تعیین حدود مسئله تحقیق

تعیین حدود موضوع پروژه

مطالعه ادبیات و سوابق مسئله تحقیق

روش دستیابی به منافع و فهرست برداری

ملاحظات اساسی در بررس ادبیات موضوع پژوهش

مطالعه و فیش برداری           

شناسایی و تحلیل مسئله تحقیق 

ذکر سه نکته ضروری در متغیرشناسی مسئله

تحلیل و ارزیابی مسئله تحقیق 

تعیین متغیرها و تدوین مدل های نظری 

نحوه بیان مسئله تحقیق و نگارش آن 

تعریف فرضیه

فصل چهارم: تدوین فرضیه

نقش فر ضیه در تحقیق علمی

فرضیه پوچ

مطالعه چگونگی روابط بین متغیرها

ویژگی های یک فرضیه خوب

سوال اصلی تحقیق 

شیوه تدوین،نگارش و ارزیابی فرضیه

فصل  پنجم: نمونه گیری

تعریف جامعه آماری

محقق به دو شکل می تواند راه نمونه گیری را انتخاب کند:

انواع نمونه و روش انتخاب آن 

نمونه گیری احتمالی طبقه بندی شده: 

نمونه گیری گروهی یا خوشه ای

نمونه گیری مکانی

سایر نمونه گیری ها 

نمونه های غیر احتمالی

روش های برآورد حجم نمونه

حد نصابهای حجم نمونه 

فصل ششم: ابزار سنجش و گرداوری اطلاعات

ابزار سنجش و اندازه گیری

انواع ابزار اندازه گیری و گرد آوری اطلاعات

مقیاس های اندازه گیری

طیف ها

مثال

روایی و پایایی ابزار سنجش

پیش آزمون

فواید نتایج کار یک تحقیق آزمایشی یا پیش آزمون

فصل هفتم: روش های گرد آوری اطلاعات

خصوصیات اطلاعات و داده های پژوهشی 

تفاوت مطالعه تالیف و تدوین پروژه پژوهش 

سرچشمه ی اطلاعات و داده های اصیل و دست اول

روش های گردآوری اطلاعات

اسناد عمده در مطالعات کتابخانه ها عبارتند از:

روش ها میدانی 

روش پرسش نامه ای

انواع سوالات پرسش نامه

طراحی و تنظیم پرسش نامه

برنامه ریزی و اجرای پرسش نامه 

رعایت چند نکته درمورد پاسخگویان الزامی است:

مصاحبه

مشاهده

انواع روش های مشاهده

روش های صوتی و تصویری 

روش های ترکیبی 

روش گفتگو و همفکری گروهی 

فصل هشتم: کدگذاری ،استخراج ، طبقه بندی داده ها

شیوه کدگذاری ابزار گردآوری اطلاعات

بازبینی و کدگذاری اطلاعات گردآوری شده 

استخراج داده ها

نمونه جدول استخراج مرحله اول پاسخ های سوالات دو گزینه ای

انواع شیوه های تجزیه و تحلیل داده ها

روش های نمایش تصویری نحوه ی توزیع صفت در جامعه

همبستگی

انواع همبستگی

رگرسیون

مناسب ترین نرم افزارها برای تجزیه و تحلیل آماری

فصل دهم: تنظیم و تدوین گزارش تحقیق

عناصر و ساختار گزارش تحقیق

عنصر مقدمات

عنصر فهرست ها

عنصر متن

عنصر پیوست ها

نگارش و ویرایش 

شیوه دفاع از پایان نامه و یا رساله تحصیلی

نکات قابل ذکر

فصل یازدهم: تهیه و تنظیم طرح تحقیق

دلایل توجیهی تهیه طرح تحقیق 

انواع طرح های تحقیق

و......

پاورپوینت انسان طبیعت معماری

پاورپوینت انسان طبیعت معماری پاورپوینت انسانطبیعتمعماری

دسته بندی	عمران و معماری
فرمت فایل	zip
حجم فایل	5895 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	60

نام فایل : انسان-طبیعت-معماری

فرمت : .ppt

تعداد صفحه/اسلاید : 60

حجم : 6760 کیلوبایت

انسان ...

طبیعت ...

معماری.
بنام یگانه معمار هستی
طبیعت الهام بخش‌ترین مکان
معماران و طراحان ساختمان معتقدند که طرح‌های الهام گرفته از طبیعت، می‌تواند به کاهش صدمات زیست‌محیطی ناشی از ساختمان‌ها کمک شایانی کند.
آرشیتکت‌ها از دیرباز از طبیعت الهام گرفته‌اند. در عصر باستان، ستون‌های معابد و قصرها به تقلید از درختان نخل و یا گل نیلوفر ساخته می‌شدند و طراحان ساختمان‌ها نیز در موارد مختلف، از شکل‌ها و تناسب‌های طبیعی برای دستیابی به الگوهای زیباشناختی و چشم‌نواز بهره جسته‌اند. امروزه، برخی از آرشیتکت‌ها بر این باورند که تقلید از طبیعت، به مراتب بیش از زیباسازی ظاهری ساختمان‌ها، مفید خواهد بود.
از الگوهای طبیعی برای خنک کردن محیط زندگی، تولید انرژی و حتی شیرین کردن آب دریاها استفاده می‌کنند.


طرح های هوشمند
بعنوان مثال، بر سر در جنوبی ساختمان متعلق به موسسه جهان عرب در پاریس، یک ردیف حسگرهای مکانیکی چشم مانندی نصب شده‌اند که با توجه به میزان نور ورودی به ساختمان، باز و بسته شده و بدین‌وسیله دمای داخلی ساختمان را کنترل می‌کنند.
پروژه شیرین‌سازی آب شور با استفاده از روشی است که به وسیله «سوسک‌های مه‌‌خوار» و شته‌ها به کار برده می‌شود و قرار است در باریکه‌ای به طول 3 کیلومتر در سانتاکاتالینا ایتسموس واقع در لاس‌پالماس به مرحله اجرا در آید. آرشیتک‌های این طرح، قصد دارند به جای استفاده از منافع انرژی فسیلی، از وسایل طبیعی برای خنک کردن و آبیاری این تاسیسات بهره گیرند. به عبارت دیگر، می خواهند آب و انرژی مورد نیاز این تشکیلات را، خود به وجود بیاورند و این یعنی نیاز به یافتن راهی برای شیرین کردن آب دریا، آن هم بدون استفاده از سوخت‌های فسیلی.


واما سوسک‌های مه‌خوار؟؟
این سوسک‌های زرنگ که در نامیبیا یافت می‌شوند، از روشی بسیار ساده از آب آشامیدنی بهره می‌گیرند. آنها روزها را در زیر زمین سپری می‌کنند و فقط شب‌ها از زیر خاک بیرون می‌آیند.
قسمت پشت بدن این نوع سوسک، خنک‌تراز هوای شبانگاهی زیستگاه آن است وهنگامی که بادهای مرطوب از سمت اقیانوس اطلس می‌وزند، آب موجود درهوا به پشت سرد سوسک می‌چسبد پس از جمع شدن چند قطره آب، سوسک باکش و قوس دادن به بدن خود، آب را به سمت دهانش هدایت می‌کند.

استفاده از این روش ...
سالن تئاتر این مجموعه به تقلید از همین الگوها، خنک شود. به این ترتیب که بادکش‌های عمودی ساحلی را بر عهده داشتند. بر دیواره‌ این بادکش‌ها، یک سری زائده‌های پرز مانند تعبیه شد که موجب جذب نمک  موجود در هوا می‌شد و بدین وسیله، نمک از آب جمع‌آوری شده جدا می‌شود. در نتیجه، هوای تمیز و مرطوب قابل توجهی به سمت یک سری لوله‌های عمودی و پیچ در پیچ هدایت می‌شود. این لوله‌ها بایستی در مقایسه با دمای بیرون، چند درجه سردتر باشند تا بتوان با استفاده از تفاوت‌ دمایی موجود، قطرات آب را بر روی سطح آنها شکل داد (شبیه همان کاری که سوسک مه خوار انجام می‌دهد). بنابراین، آب سرد از عمق هزار متری سطح دریا پمپاژ شده و به درون این لوله‌ها ریخته می‌شود با برخورد مداوم هوای گرم و مرطوب اطراف لوله‌ها به سطح این لوله‌های سرد، قطرات آب‌شیرن به وجود می‌آید که در محل از پیش تعیین شده‌ای جمع‌آوری می‌شوند.

برای تولید هر متر مکعب آب‌شیرین از طریق روش‌های سنتی مانند تقطیر، بین 5 تا 12 کیلو وات ساعت انرژی نیاز است که این میزان انرژی در روش طبیعی، به 6/1 کیلووات ساعت کاهش می‌یابد.
به عقیده آقای پاولین(از آرشیتکت‌های ارشد پروژه «ادن*») یکی از چالش‌های مهم پیش‌روی ایده‌ تقلید از طبیعت، عبارت است از یافتن راهی برای آشتی دادن مردم  با طبیعت و منابع زیست‌محیطی. به عقیده‌ او و همکارانش، وام گرفتن از طبیعت برای طراحی ساختمان‌ها، می‌تواند کمک شایانی به کاهش صدمات زیست‌محیطی ناشی از ساختمان‌ها کند و موجب شود تا مردم جهان، به طبیعت و سیستم‌های طبیعی به دیده احترام و سپاس بنگرند.

* یکی از پروژه‌های عظیمی که با الهام از طبیعت در انگلستان در حال اجرا است
طبیعت را به خانه‌هایمان بیاوریم

....

پاورپوینت بررسی استراتژی منابع انسانی شرکت پگاه گیلان با استفاده از رویکرد تحلیل عوامل استراتژیک (SWOT)

پاورپوینت بررسی استراتژی منابع انسانی شرکت پگاه گیلان با استفاده از رویکرد تحلیل عوامل استراتژیک (SWOT) و ماتریس برنامه ریزی استراتژیک کمی (QSPM) دانلود پاورپوینت با موضوع بررسی استراتژی منابع انسانی شرکت پگاه گیلان با استفاده از رویکرد تحلیل عوامل استراتژیک ( SWOT) و ماتریس برنامه ریزی استراتژیک کمی ( QSPM)، در قالب pptx و در 37 اسلاید، قابل ویرایش، شامل معرفی شرکت شیر پاستوریزه پگاه گیلان، اقدامات انجام شده برای تدوین برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پگاه گیلان، تحلیل محیط اجتم

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	1458 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	37

دانلود پاورپوینت با موضوع بررسی استراتژی منابع انسانی شرکت پگاه گیلان با استفاده از رویکرد تحلیل عوامل استراتژیک ( SWOT) و ماتریس برنامه ریزی استراتژیک کمی ( QSPM)، در قالب pptx و در 37 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

معرفی شرکت شیر پاستوریزه پگاه گیلان

اقدامات انجام شده برای تدوین برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در شرکت پگاه گیلان

تحلیل محیط اجتماعی)کلان( و محیط صنعت شرکت پگاه گیلان

تحلیل محیط اجتماعی یا کلان

تحلیل محیط صنعت یا نزدیک سازمان

تحلیل محیط صنعت شرکت شیر پاستوریزه پگاه گیلان ) 5 نیروی رقابتی PORTER )

استراتژی تحلیل محیط درون (نقاط قوت و ضعف)

تحلیل ذینفعان شرکت شیر پاستوریزه پگاه گیلان

مراحل فرایند مدیریت استراتژیک در شرکت پگاه گیلان

مأموریت و چشم انداز منابع انسانی شرکت شیر پاستوریزه پگاه گیلان

ماتریس ارزیابی عوامل داخلی (IFE)

ماتریس ارزیابی عوامل داخلی (IFE) شرکت پگاه گیلان

گام های تهیه ماتریس ((EFE

ماتریس ارزیابی عوامل خارجی (EFE) شرکت پگاه گیلان

تجزیه و تحلیل ماتریس داخلی و خارجی

ماتریس SWOT شرکت پگاه گیلان

تشکیل ماتریس کمی برنامه ریزی استراتژیک (QSPM)

اولویت استراتژی های منابع انسانی شرکت پگاه گیلان

پیشنهاداتی برای بهبود عملکرد منابع انسانی شرکت پگاه گیلان در قالب استراتژی های تدوین شده

قسمتی از متن:

گام های تهیه ماتریس  (IFE):

تهیه ماتریس ارزیابی عوامل داخلی در پنج مرحله زیر انجام می شود:

1. پس از شناسایی عوامل داخلی، نقاط قوت و ضعف سازمان مشخص شدند، نخست نقاط قوت و سپس نقاط ضعف را لیست نمودیم .

2. در این ماتریس بر اساس نظر مدیران، سرپرستان و مشاوران شرکت به هر یک از عوامل بر حسب اهمیت، نمره وزنی بین (0 ) بی اهمیت ( تا 1 ) بسیار مهم داده شد. مجموع وزن های کلیه عوامل باید برابر یک گردد .

3. وضع موجود هر عامل را با امتیازی بین 1 تا 4 مشخص نموده و به طوری که نقاط ضعف فقط امتیاز 1 یا 2 را دریافت نمودند و نقاط قوت فقط نمرات 3 و 4 را به خود اختصاص دادند. به این صورت که خیلی قوی= 4، قوی= 3، ضعیف= 2 و خیلی ضعیف = 1می باشد

4. امتیاز وزن دار (موزون) هر عامل را محاسبه نموده، بدین منظور امتیاز هر ردیف از عوامل درون سازمانی را در وزن نرمالایز شده آن ضرب نموده و در یک ستون جدید درج نمودیم .

5. جمع امتیازات وزن دار (موزون) را محاسبه نموده که حداقل 1 و حداکثر 4 می باشد و میانگین آنها 5 / 2 می باشد. اگر امتیاز وزنی سازمان بزرگتر از میانگین 2/5 باشد، سازمان از نظر عوامل درونی در مجموع دارای قوت می باشد و اگر نمره کمتر از میانگین باشد، سازمان از نظر عوامل داخلی در مجموع دچار ضعف می باشد که مطابق جدول، عدد به دست آمده 2.27 می باشد و بیانگر غلبه نقاط قوت بر نقاط ضعف در شرکت شیر پاستوریزه پگاه گیلان می باشد.

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینتی با موضوع "  بررسی استراتژی منابع انسانی شرکت پگاه گیلان با استفاده از رویکرد تحلیل عوامل استراتژیک ( SWOT) و ماتریس برنامه ریزی استراتژیک کمی ( QSPM)" می باشد که در حجم 37 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی (کنفرانس- سمینار) مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن کلیه علائم و اصول نگارشی رعایت شده و قالب آن را نیز می توان به دلخواه تغییر داد.

پاورپوینت کارمندیابی منابع انسانی؛ روابط کارکنان و مذاکرات جمعی

پاورپوینت کارمندیابی منابع انسانی؛ روابط کارکنان و مذاکرات جمعی دانلود پاورپوینت با موضوع کارمندیابی منابع انسانی؛ روابط کارکنان و مذاکرات جمعی، در قالب pptx و در 28 اسلاید، قابل ویرایش، شامل تعاریف کارمندیابی، مهم ترین گزینه های مورد توجه در بررسی کارمندیابی و غربال، فلسفه و پیام کارمندیابی، گستره تلاش برای کارمندیابی، روشهای کارمندیابی، کارمندیابی از طریق آگهی، نکات مهم در استفاده از روش آگهی، کارمندیابی از

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	700 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	28

دانلود پاورپوینت با موضوع کارمندیابی منابع انسانی؛ روابط کارکنان و مذاکرات جمعی، در قالب pptx و در 28 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

بخش اول: کارمندیابی منابع انسانی  

تعاریف کارمندیابی

مهم ترین گزینه های مورد توجه در بررسی کارمندیابی و غربال

فلسفه و پیام کارمندیابی

گستره تلاش برای کارمندیابی

روشهای کارمندیابی

کارمندیابی از طریق آگهی

نکات مهم در استفاده از روش آگهی

کارمندیابی از طریق مراجعه مستقیم

مؤسسات کاریابی

فرایند کارمندیابی

بخش دوم: روابط کارکنان و مذاکرات جمعی 

مفهوم روابط صنعتی و روابط کارکنان

وره تقویت اتحادیه ها: قانون ناریس _ لاگاردیا (1932)و قانون روابط ملی کار (1935)

دوره تجدید نظر در فرایند تقویت اتحادیه ها و تصویب مقررات: قانون تفت - هارلی

رویکردهای روابط کار

مفروضات نگرش وحدت گرا

دلایل تأکید مدیریت بر نگرش وحدت گرا

مفروضات نگرش کثرت گرا

نظر فاکس در مقوله نگرش کثرت گرا

مفروضات نگرش مارکسیستی

تعدای از مؤلفه های مهم در روابط کارکنان

قسمتی از متن:

رویکردهای روابط کار:

گرش یکپارچه یا وحدت گرا: که بر سازمان به منزله یک گروه همگام (منسجم) و یکپارچه تأکید می کند و با هدف مشترکی مشخص شده است.

نگرش کثرت گرا: که به سازمان به مثابه آمیزه ای از گروههای متجانس مجزا تأکید می کند. یک حکومت دموکراتیک کوچک از گروههای بخشی با علایق متفاوت که در فراسوی حکومت می کوشد برخی از انواع تعادل پویا را حفظ کند.

نگرش مارکسیستی: که به سازمان به منزله مقیاس کوچک و نسخه بدلی از جامعه تأکید می کند که در آن (جامعه) زندگی می کند.

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینتی با موضوع "  کارمندیابی منابع انسانی؛ روابط کارکنان و مذاکرات جمعی " می باشد که در حجم 28 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی (کنفرانس- سمینار) مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن کلیه علائم و اصول نگارشی رعایت شده و قالب آن را نیز می توان به دلخواه تغییر داد.

فصل دوم، ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و تاریخچه حسابداری منابع انسانی

فصل دوم، ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و تاریخچه حسابداری منابع انسانی فصل دوم، ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و تاریخچه حسابداری منابع انسانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	110 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	43

توضیحات :

فصل دوم، ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و تاریخچه حسابداری منابع انسانی در 43 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

2-1- مقدمه 13
2-2 انواع سرمایه سازمانی 14
2-2-1- سرمایه فیزیکی 16
2-2-2- سرمایه ساختاری 17
2-2-3- سرمایه انسانی 18
2-3- حسابداری منابع انسانی 20
2-3-1‌- تعریف حسابداری منابع انسانی 20
2-3-2- تاریخچه حسابداری منابع انسانی 22
2-3-3‌- حسابداری منابع انسانی چیست؟ 28
2-3-4- اندازه گیریهای غیر پولی منابع انسانی 29
2-3-5‌- روشهای گزارشگری منابع انسانی 39
2-3-6- مشکلات حسابداری داراییهای انسانی 40
2-3-7- اهداف حسابداری منابع انسانی 41
2-3-8 - روش های حسابداری اندازه گیری منابع انسانی 42
2-4- پیشینه تحقیق 46
2-4-1- تحقیقات خارجی 46
2-4-2- تحقیقات داخلی 49

بخشی از متن :

فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1- مقدمه
در سال های اخیر , سطح تبادلات جهانی و حرکت به سمت اقتصاد دانش پایه منجر به تغییر پارادایم حاکم اقتصادی شده است.و دورانی که نقش مدیریت فقط یافتن راهی برای ترکیب بهینه ی محصولات و بازار های هدف و رفع موانع ورود کالا به این بازار ها بوده تمام شده و می توان شاهد اقتصاد مبتنی بر دانش و اطلاعات بود که اساس و بنیان آن بر محور دارایی های نامشهود و سرمایه ی فکری استوار است.در چنین فضایی سرمایه های فکری و دانش سازمانی بیش از گذشته به عنوان مزیت های رقابتی مورد توجه قرار گرفته اند.
در این دوران نگاه مدیریت واحد های انتفاعی به جای محیط و صنعت به طور جدی به منابع درون سازمانی معطوف شده است که از آن با عناوینی چون دارایی نامشهود، دانش، دارایی راهبردی و ... یاد می شود که این منابع درون سازمانی واجد شرایط ایجاد و افزایش مزیت ها ی رقابتی پایدار می باشند.
در طول نیمه دوم قرن بیستم مفهوم،نقش و اهمیت دانش در اقتصاد و تجارت تغییرات زیادی یافته است.و از دهه ی 90 الگوی رشد اقتصادی دچار تغییرات اساسی شد و در نتیجه، عامل دانش به عنوان مهمترین سرمایه، جایگزین سرمایه ی مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی شد. به عبارت دیگر اقتصاد دانش محور جای اقتصاد صنعتی را گرفت و در این اقتصاد دانش به عنوان کلیدی ترین عامل ایجاد ارزش و ثروت جای خود را با عوامل اصلی تولید ثروت در اقتصاد صنعتی یعنی زمین، نیروی کار، پول و ماشین آلات و ... عوض کرد.
منابع انسانی سازمانها با تمام اهمیت آن به عنوان یک منبع اقتصادی که منافع آتی را برآورده می سازد ناشناخته مانده است و از جمله داراییهای نامرئی به حساب می آید که هزینه های مرتبط با آن چشمگیرتر از منافع آن است و با توجه به اینکه استفاده بهینه از منابع انسانی نشانه ای مدیریت کاراست در ارزیابی عملکرد مدیران جایگاه قابل توجهی دارد. و چون دو عنصر کارآیی و اثربخشی محور توجه اصلی میدان است رسیدگی و بررسی به مبحث منابع انسانی چشمگیر به نظر می آید. و انسان به عنوان رکنی محسوب می شود که درتولید و ارائه خدمات موثرتر از تجهیزات و تکنولوژی و پول است.(فروغی و احمدی نژاد ،1390)
2-2 انواع سرمایه سازمانی
امروزه در جهانی پر از شتاب و تغییر زندگی می‌کنیم، توان بالای ارتباطات و تکنولوژی نیز با این امر دامن زده و از طرفی دوره زمانی انحصار منابع و سرمایه‌های مالی و مادی سنتی را نیز کوتاه‌تر کرده چرا که امکان تقلید و الگو برداری از آن را نسبت به گذشته بسیار ساده و کم هزینه‌تر کرده است. امروزه مدیران متوجه این مطلب شده‌اند که حتی به شرط وجود بهترین منابع و امکانات نبود نیروی انسانی با استعداد که بتواند حداکثر بهره‌وری را از منابع سنتی به عمل آورد نمی‌تواند تضمینی برای بهبود عملکرد و توسعه باشد بنابراین، مهمترین و با ارزش ‌ترین دارایی‌های هر سازمانی دارایی‌های نامشهود آن سازمان - توانمندیهای نیروی انسانی- است که اغلب به روش‌های حسابداری معمول قابل اندازه‌گیری و مشاهده نیستند و به عنوان سرمایه نامشهود نقش یک مزیت رقابی را برای سازمان ایفا میکنند تاکنون دو نوع سرمایه مهم یعنی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی مورد توجه مدیران و محققان سازمانی بوده است. تئوری سرمایه انسانی در ابتدا جهت برآورد میزان درآمد افراد بر حسب سرمایه‌گذاری که روی خود صورت داده‌اند مطرح شد (بکر ، 1964). سرمایه انسانی اغلب به عنوان سرمایه فکری تلقی می‌گردد و به نوعی شامل مهارت ها، توانایی‌ها و دانش و تجاربی است که یک شخص با خود به سازمانی می‌آورد (انویک، 2005). مطابق نظر بکر (1964) سرمایه انسانی را به عنوان مهارت‌ها و دانشی که افراد از طریق سرمایه‌گذاری بر روی تحصیلات، آموزش ضمن خدمت و سایر روشهای کسب مهارت کسب می‌کنند تعریف می‌کنیم. با توجه به این تعریف سازمانهای موفق سازمانهایی هستند که در جذب، به کارگیری، توسعه و نگهداری بهترین کارکنان موفق باشند و از این رو یک دارایی انسانی قوی شکل دهند (تور و آفورای ، 2010) سرمایه اجتماعی به ارزش دارایی‌های واقعی یا بلقوه‌ای که فرد، در سازمان بر حسب اینکه چه کسانی را می‌شناسد، با چه شبکه‌های اجتماعی در ارتباط است و چه اعتباری در سازمان دارد، به دست می‌آورد اشاره دارد. اعتماد بین اعضای شبکه اجتماعی مفهوم اصلی سرمایه اجتماعی و عنصری ضروری برای نوآوری و رشد اقتصادی است (لورنز ، 1992). الوانی (1383) سرمایه اجتماعی را مجموعه‌ای از هنجارهای موجود در سیستم‌های اجتماعی که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و همچنین سبب پایین آمدن سطح هزینه‌های تبادلات و ارتباطات می‌گردد تعریف میکند. از نظر بوردیو، سرمایه اجتماعی به عنوان شبکه‌ای از روابط ودیعه‌ای طبیعی یا اجتماعی نیست، بلکه در طول زمان برای کسب آن باید تلاش کرد. به تعبیر او سرمایه اجتماعی محصول نوعی سرمایه‌گذاری فردی یا جمعی، آگاهانه یا ناآگاهانه است که به دنبال تثبیت یا باز تولید آنگونه روابط اجتماعی است که مستقیماً در کوتاه مدت یا بلند مدت قابل استفاده هستند (شارع‌پور، 1384). به اعتقاد لنا و برن (1999) سرمایه اجتماعی سازمانی، یک دارایی محسوب می‌شود که هم برای سازمان (از طریق خلق ارزش برای سهامداران) و هم برای اعضای سازمان (از طریق ارتقای مهارت‌های کارکنان) مفید و سود‌مند است. اسنل (2002) استدلال کرد که در مدیریت منابع انسانی سرمایه‌های انسانی و سرمایه اجتماعی به یک اندازه باید مورد توجه قرار گیرند چرا که درحالی که مدیریت سرمایه‌های انسانی برای ایجاد اثر بخشی مهم هستند؛ مدیریت سرمایه اجتماعی کلیدی برای تولید محصول نهایی است (تور و آفورای، 2010). اما لوتانز و همکاران شکل دیگری از سرمایه را به عنوان سرمایه روان شناختی مطرح کردند، و ادعا می‌کنند که این سرمایه ضمن این که قابلیت‌ها و توان مندی‌های سرمایه اجتماعی و انسانی را در بر می‌گیرد میتواند حتی از آنها فراتر بوده و به عنوان مزیت رقابتی برای سازمان‌های امروزی مورد بهره برداری قرار گیرد (لوتانز،یوسف و آووی ، 2007؛ لوتانز و یوسف ، 2004؛ لوتانز، لوتانز و لوتانز، 2004؛ انویک، 2005 لوتانز با ترکیب دو عامل حالتهای روانشناختی مثبت‌گرا و سازمانهای مثبت‌گرا رویکرد جدیدی به نام رفتارسازمانی مثبت‌گرا را در مدیریت منابع انسانی مطرح ساخت. رفتار سازمانی مثبت‌گرا به مطالعه و کاربرد مثبت‌گرایانه قوتها و ظرفیتهای روان‌شناختی منابع انسانی اشاره دارد (لوتانز، 2002 و لوتانز و همکاران، 2007 و لوتانز، 2011) متغیرهای سرمایه روان شناختی باید واجد برخی ملاک‌های خاص رفتار سازمانی مثبت‌گرا باشند که این ملاک‌ها عبارتند از: 1-مبتنی بر تحقیق و پژوهش باشد؛2- قابلیت اندازه‌گیری معتبر را داشته باشد؛ 3- امکان توسعه و بهبود آن وجود داشته باشد و 4- دارای تاثیر مثبت بر عملکرد شغلی کارکنان باشد5- مثبت بوده و در زمینه رفتار سازمانی نسبتاً منحصر به فرد باشند (لوتانز و همکاران، 2007، ترجمه جمشیدیان و فروهر و لوتانز، 2010). مطابق این ملاک ظرفیتهای رفتارسازمانی مثبت‌گرا عبارتند از امیداواری ، خوش بینی ، انعطاف پذیری و خودکارآمدی (لوتانز، 2002؛ لوتانز و همکاران، 2007 و لوتانز، 2010).