فصل دوم، ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و تاریخچه حسابداری منابع انسانی

فصل دوم، ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و تاریخچه حسابداری منابع انسانی فصل دوم، ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و تاریخچه حسابداری منابع انسانی

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	110 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	43

توضیحات :

فصل دوم، ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و تاریخچه حسابداری منابع انسانی در 43 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

2-1- مقدمه 13
2-2 انواع سرمایه سازمانی 14
2-2-1- سرمایه فیزیکی 16
2-2-2- سرمایه ساختاری 17
2-2-3- سرمایه انسانی 18
2-3- حسابداری منابع انسانی 20
2-3-1‌- تعریف حسابداری منابع انسانی 20
2-3-2- تاریخچه حسابداری منابع انسانی 22
2-3-3‌- حسابداری منابع انسانی چیست؟ 28
2-3-4- اندازه گیریهای غیر پولی منابع انسانی 29
2-3-5‌- روشهای گزارشگری منابع انسانی 39
2-3-6- مشکلات حسابداری داراییهای انسانی 40
2-3-7- اهداف حسابداری منابع انسانی 41
2-3-8 - روش های حسابداری اندازه گیری منابع انسانی 42
2-4- پیشینه تحقیق 46
2-4-1- تحقیقات خارجی 46
2-4-2- تحقیقات داخلی 49

بخشی از متن :

فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1- مقدمه
در سال های اخیر , سطح تبادلات جهانی و حرکت به سمت اقتصاد دانش پایه منجر به تغییر پارادایم حاکم اقتصادی شده است.و دورانی که نقش مدیریت فقط یافتن راهی برای ترکیب بهینه ی محصولات و بازار های هدف و رفع موانع ورود کالا به این بازار ها بوده تمام شده و می توان شاهد اقتصاد مبتنی بر دانش و اطلاعات بود که اساس و بنیان آن بر محور دارایی های نامشهود و سرمایه ی فکری استوار است.در چنین فضایی سرمایه های فکری و دانش سازمانی بیش از گذشته به عنوان مزیت های رقابتی مورد توجه قرار گرفته اند.
در این دوران نگاه مدیریت واحد های انتفاعی به جای محیط و صنعت به طور جدی به منابع درون سازمانی معطوف شده است که از آن با عناوینی چون دارایی نامشهود، دانش، دارایی راهبردی و ... یاد می شود که این منابع درون سازمانی واجد شرایط ایجاد و افزایش مزیت ها ی رقابتی پایدار می باشند.
در طول نیمه دوم قرن بیستم مفهوم،نقش و اهمیت دانش در اقتصاد و تجارت تغییرات زیادی یافته است.و از دهه ی 90 الگوی رشد اقتصادی دچار تغییرات اساسی شد و در نتیجه، عامل دانش به عنوان مهمترین سرمایه، جایگزین سرمایه ی مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی شد. به عبارت دیگر اقتصاد دانش محور جای اقتصاد صنعتی را گرفت و در این اقتصاد دانش به عنوان کلیدی ترین عامل ایجاد ارزش و ثروت جای خود را با عوامل اصلی تولید ثروت در اقتصاد صنعتی یعنی زمین، نیروی کار، پول و ماشین آلات و ... عوض کرد.
منابع انسانی سازمانها با تمام اهمیت آن به عنوان یک منبع اقتصادی که منافع آتی را برآورده می سازد ناشناخته مانده است و از جمله داراییهای نامرئی به حساب می آید که هزینه های مرتبط با آن چشمگیرتر از منافع آن است و با توجه به اینکه استفاده بهینه از منابع انسانی نشانه ای مدیریت کاراست در ارزیابی عملکرد مدیران جایگاه قابل توجهی دارد. و چون دو عنصر کارآیی و اثربخشی محور توجه اصلی میدان است رسیدگی و بررسی به مبحث منابع انسانی چشمگیر به نظر می آید. و انسان به عنوان رکنی محسوب می شود که درتولید و ارائه خدمات موثرتر از تجهیزات و تکنولوژی و پول است.(فروغی و احمدی نژاد ،1390)
2-2 انواع سرمایه سازمانی
امروزه در جهانی پر از شتاب و تغییر زندگی می‌کنیم، توان بالای ارتباطات و تکنولوژی نیز با این امر دامن زده و از طرفی دوره زمانی انحصار منابع و سرمایه‌های مالی و مادی سنتی را نیز کوتاه‌تر کرده چرا که امکان تقلید و الگو برداری از آن را نسبت به گذشته بسیار ساده و کم هزینه‌تر کرده است. امروزه مدیران متوجه این مطلب شده‌اند که حتی به شرط وجود بهترین منابع و امکانات نبود نیروی انسانی با استعداد که بتواند حداکثر بهره‌وری را از منابع سنتی به عمل آورد نمی‌تواند تضمینی برای بهبود عملکرد و توسعه باشد بنابراین، مهمترین و با ارزش ‌ترین دارایی‌های هر سازمانی دارایی‌های نامشهود آن سازمان - توانمندیهای نیروی انسانی- است که اغلب به روش‌های حسابداری معمول قابل اندازه‌گیری و مشاهده نیستند و به عنوان سرمایه نامشهود نقش یک مزیت رقابی را برای سازمان ایفا میکنند تاکنون دو نوع سرمایه مهم یعنی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی مورد توجه مدیران و محققان سازمانی بوده است. تئوری سرمایه انسانی در ابتدا جهت برآورد میزان درآمد افراد بر حسب سرمایه‌گذاری که روی خود صورت داده‌اند مطرح شد (بکر ، 1964). سرمایه انسانی اغلب به عنوان سرمایه فکری تلقی می‌گردد و به نوعی شامل مهارت ها، توانایی‌ها و دانش و تجاربی است که یک شخص با خود به سازمانی می‌آورد (انویک، 2005). مطابق نظر بکر (1964) سرمایه انسانی را به عنوان مهارت‌ها و دانشی که افراد از طریق سرمایه‌گذاری بر روی تحصیلات، آموزش ضمن خدمت و سایر روشهای کسب مهارت کسب می‌کنند تعریف می‌کنیم. با توجه به این تعریف سازمانهای موفق سازمانهایی هستند که در جذب، به کارگیری، توسعه و نگهداری بهترین کارکنان موفق باشند و از این رو یک دارایی انسانی قوی شکل دهند (تور و آفورای ، 2010) سرمایه اجتماعی به ارزش دارایی‌های واقعی یا بلقوه‌ای که فرد، در سازمان بر حسب اینکه چه کسانی را می‌شناسد، با چه شبکه‌های اجتماعی در ارتباط است و چه اعتباری در سازمان دارد، به دست می‌آورد اشاره دارد. اعتماد بین اعضای شبکه اجتماعی مفهوم اصلی سرمایه اجتماعی و عنصری ضروری برای نوآوری و رشد اقتصادی است (لورنز ، 1992). الوانی (1383) سرمایه اجتماعی را مجموعه‌ای از هنجارهای موجود در سیستم‌های اجتماعی که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و همچنین سبب پایین آمدن سطح هزینه‌های تبادلات و ارتباطات می‌گردد تعریف میکند. از نظر بوردیو، سرمایه اجتماعی به عنوان شبکه‌ای از روابط ودیعه‌ای طبیعی یا اجتماعی نیست، بلکه در طول زمان برای کسب آن باید تلاش کرد. به تعبیر او سرمایه اجتماعی محصول نوعی سرمایه‌گذاری فردی یا جمعی، آگاهانه یا ناآگاهانه است که به دنبال تثبیت یا باز تولید آنگونه روابط اجتماعی است که مستقیماً در کوتاه مدت یا بلند مدت قابل استفاده هستند (شارع‌پور، 1384). به اعتقاد لنا و برن (1999) سرمایه اجتماعی سازمانی، یک دارایی محسوب می‌شود که هم برای سازمان (از طریق خلق ارزش برای سهامداران) و هم برای اعضای سازمان (از طریق ارتقای مهارت‌های کارکنان) مفید و سود‌مند است. اسنل (2002) استدلال کرد که در مدیریت منابع انسانی سرمایه‌های انسانی و سرمایه اجتماعی به یک اندازه باید مورد توجه قرار گیرند چرا که درحالی که مدیریت سرمایه‌های انسانی برای ایجاد اثر بخشی مهم هستند؛ مدیریت سرمایه اجتماعی کلیدی برای تولید محصول نهایی است (تور و آفورای، 2010). اما لوتانز و همکاران شکل دیگری از سرمایه را به عنوان سرمایه روان شناختی مطرح کردند، و ادعا می‌کنند که این سرمایه ضمن این که قابلیت‌ها و توان مندی‌های سرمایه اجتماعی و انسانی را در بر می‌گیرد میتواند حتی از آنها فراتر بوده و به عنوان مزیت رقابتی برای سازمان‌های امروزی مورد بهره برداری قرار گیرد (لوتانز،یوسف و آووی ، 2007؛ لوتانز و یوسف ، 2004؛ لوتانز، لوتانز و لوتانز، 2004؛ انویک، 2005 لوتانز با ترکیب دو عامل حالتهای روانشناختی مثبت‌گرا و سازمانهای مثبت‌گرا رویکرد جدیدی به نام رفتارسازمانی مثبت‌گرا را در مدیریت منابع انسانی مطرح ساخت. رفتار سازمانی مثبت‌گرا به مطالعه و کاربرد مثبت‌گرایانه قوتها و ظرفیتهای روان‌شناختی منابع انسانی اشاره دارد (لوتانز، 2002 و لوتانز و همکاران، 2007 و لوتانز، 2011) متغیرهای سرمایه روان شناختی باید واجد برخی ملاک‌های خاص رفتار سازمانی مثبت‌گرا باشند که این ملاک‌ها عبارتند از: 1-مبتنی بر تحقیق و پژوهش باشد؛2- قابلیت اندازه‌گیری معتبر را داشته باشد؛ 3- امکان توسعه و بهبود آن وجود داشته باشد و 4- دارای تاثیر مثبت بر عملکرد شغلی کارکنان باشد5- مثبت بوده و در زمینه رفتار سازمانی نسبتاً منحصر به فرد باشند (لوتانز و همکاران، 2007، ترجمه جمشیدیان و فروهر و لوتانز، 2010). مطابق این ملاک ظرفیتهای رفتارسازمانی مثبت‌گرا عبارتند از امیداواری ، خوش بینی ، انعطاف پذیری و خودکارآمدی (لوتانز، 2002؛ لوتانز و همکاران، 2007 و لوتانز، 2010).

تحقیق بررسی انسان شناختی خانواده و میزان تاثیر محیط زندگی بر آن (مطالعه موردی صادقیه تهران)

تحقیق بررسی انسان شناختی خانواده و میزان تاثیر محیط زندگی بر آن (مطالعه موردی صادقیه تهران) تحقیق با موضوع بررسی انسان شناختی خانواده و میزان تأثیر محیط زندگی بر آن (مطالعه موردی صادقیه تهران) 134صفحه قالب ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم اجتماعی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	103 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	134

توضیحات:

تحقیق با موضوع بررسی انسان شناختی خانواده و میزان تأثیر محیط زندگی بر آن" (مطالعه موردی صادقیه تهران)

134صفحه قالب ورد قابل ویرایش

تحقیق با موضوع بررسی انسان شناختی خانواده و میزان تأثیر محیط زندگی بر آن" (مطالعه موردی صادقیه تهران)

134صفحه قالب ورد قابل ویرایش

بخشی ازمتن:

-1- طرح مسئله :

مسئله ای که گزارش حاضر به دنبال پاسخگویی به آن است، تأثیرات گوناگونی است که محیط اطراف زندگی خانواده ها (محیط فیزیکی و روانی) ، بر روی روند و شکل زندگی آنها می‌گذارد، است.

و اینکه آیا محیط میتواند نقش تعیین کننده در سرنوشت و سیر زندگی خانواده ها داشته باشد، یا خیر.

همچنین میزان دخالت تأثیرات بخشی از محیط بر روی رفتار و افکار و عقاید افراد ساکن در منطقة آریاشهر، مورد نظر بوده است.

با توجه به بار تجاری و تفریحی منطقة آریاشهر و به دنبال آن شلوغی و میزان بالای رفت و آمدها به این منطقه، این مسئله نیز به ذهن خطور می کند که زندگی خانواده های ساکن در این منطقه به کجا خواهد رسید؟ و آیا مشکلات گوناگونی که در زندگی ساکنان صادقیه به چشم می خورد، ناشی از سبک محیط پیرامون آنها است یا خیر.

2-1- ضرورت و اهمیت تحقیق :

امروزه سازمان های جهانی مانند سازمان ملل، یونسکو و یا بسیاری از شوراها و انجمن هایی که در کشورها، در سطح ملی فعالیت می کنند، به موضوع خانواده ، توجه ویژه ای نشان می‌دهند و توصیه می کنند که دربارة اهمیت نهاد خانواده، آگاهی بیشتری به مردم داده شود.

ثبات بخشیدن به جامعه، یعنی مستقر کردن آن بر پایه نهادهای مستمر. و خانواده نیز، مهمترین نهاد تشکیل دهندة جامعه است. هنجارهایی مثل نهاد خانواده، برای تمام افراد جامعه معتبر شمرده می شوند، زیرا هر فرد به خانواده ای تعلق دارد.

"زندگی خانوادگی ، کلید فهم جامعة انسانی است و درک زندگی خانوادگی، کلید پیشرفت جامعه و ایجاد جهانی شایسته و عادلانه و ضامن آینده ای مطمئن تر و ایمن تر است." (درآمدی بر مطالعات خانواده ، جان برناردز، صفحه 55 ).

با انجام مطالعات درباره خانواده، می توان خانواده ها را تقویت و توانمند ساخته و آنها را قادر سازیم تا چیزهای خوب را حفظ کنند. از آنجا که منطقة آریاشهر از حالت مسکونی، تبدیل به منطقه ای تجاری – تفریحی شده است، و با توجه به اهمیت خانواده برای جامعه، به نظر می رسد بررسی اوضاع خانواده های ساکن در آن و همچنین بررسی تأثیر و پیامدهای گوناگون این منطقه بر زندگی خانواده های ساکن در آریاشهر، دور از اهمیت نباشد.

3-1- اهداف تحقیق :

از مهمترین اهداف مطالعة انسان شناختی خانواده های منطقة صادقیه، عبارت است از:

1- تصویربرداری از شرایط عمومی فرهنگ خانوادة شهری، به خصوص خانواده های ساکن در تهران

2- بررسی نقش و میزان تأثیر محیط اطراف خانواده ها (محیط فیزیکی و جو روانی) بر زندگی آنها.

3- فراهم کردن اطلاعات پایه ای برای بررسی ها و تصمیم گیری های بعدی.

این مطالعه درصدد توصیف و تاحدودی تبیین وضع فرهنگی و اجتماعی خانواده های آریاشهر است و گزارش نگرش ها، باورها و فراهم کردن اطلاعات پایه ای به نحوی که در بررسی های بعدی نیز قابل استفاده باشد.

همچنین این تحقیق به دنبال یافتن پاسخ برای سؤالات گوناگونی است که در بخش پرسش های تحقیق، آورده شده اند. از جمله یافتن راهکارهایی برای بهبود اوضاع زندگی خانواده‌ها و جلوگیری از فروپاشی کانون خانواده ها در تمامی مناطق، به خصوص منطقة آریاشهر است.

4-1- سؤالات تحقیق :

پرسش اساسی و کلی پژوهش حاضر، میزان تأثیر محیط پیرامون خانواده ها بر شیوه و سبک زندگی آنها است.

اما به طور جزئی تر، این گزارش در پی پاسخگویی به این سؤالات است :

1.شهرت منطقة صادقیه به چیست ؟ و چرا؟

2. آیا خانواده های ساکن در این منطقه، از محیط زندگی اشان راضی هستند؟

3.آیا بعد تجاری و تفریحی منطقه صادقیه بر زندگی خانواده های ساکن در آن سایه انداخته است؟

4. آیا خانواده ها از نحوة زندگی شان و شرایط جوی موجود در خانواده‌شان راضی هستند؟

 5. مشکلات اساسی خانواده های ساکن در آریاشهر چه چیزهایی است؟

6. آریاشهر و شرایط و جو موجود در آن، چه تأثیراتی بر روی زندگی خانواده های ساکن در آن گذاشته است؟

7. دلیل شلوغی و حجم بالای ترافیک و رفت و آمد در آریاشهر چیست؟

فهرست برخی ازمطالب:

چکیده 5

فصل اول : طرح تحقیق 6

1-1- طرح مسئله 7

2-1- ضرورت و اهمیت تحقیق 8

3-1- اهداف تحقیق 9

4-1- سؤالات تحقیق 10

5-1- مدل تحقیق 12

6-1- روش تحقیق

7-1- مشکلات تحقیق

8-1- پیشینه تحقیق

9-1- تعاریف و اصطلاحات تحقیق

10-1- چارچوب نظری

فصل دوم : معرفی صادقیه (آریا شهر)

1-2- بررسی موقعیت جغرافیایی

2-2- معرفی صادقیه با توجه به نقشه اجتماعی

3-2- زبان،‌مذهب و قومیت ساکنان

4-2- بررسی وضعیت اقتصادی ساکنین

5-2- وضعیت مهاجرت

6-2- رویدادها و وقایع مهم در صادقیه

7-2- مراکز خرید و تجاری صادقیه

8-2- مسیرهای منتج به صادقیه

فصل سوم : خانواده

1-3- تاریخچه تحول سبک خانواده در ایران

سرمایه انسانی در گوگل Human capital in Google

سرمایه انسانی در گوگلHuman capital in Google طریقه برخورد با منابع انسانی، هدایت صحیح آنها و استفاده از نبوغ افراد نابغه، مختصات حرکت یک سازمان دیجیتالی موفق را تشکیل می‌دهد

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	docx
حجم فایل	309 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	34

معرفی گوگل 

  ۱۹۹۵ لری پیج و سرجی برین در دانشگاه استنفورد یکدیگر را ملاقات می کنند

در اولین ملاقات تقریبا در مورد همه مسائل با هم مخالفند.

۱۹۹۶ لری و سرجی در پروژه ای مربوط به یک موتور جستجو به نام BackRub   با یکدیگر همکاری می کنند و به مدت یکسال این موتور را در سرورهای دانشگاه استنفورد راه اندازی می کنند.

۱۹۹۷ یافتن اسمی جدید به جای BackRub ،پس از جلسات طوفان مغزی اسم Google  انتخاب می شود.این اسم از کلمه googol  گرفته شده ، به معنی عددی که از یک ۱ و صد صفر در جلوی آن تشکیل شده.

۱۹۹۸ شکل گیری رسمی شرکت گوگل با سرمایه ۱۰۰۰۰۰ دلار در یک گاراژ اجاره ای

ماموریت گوگل

ماموریت گوگل سازماندهی اطلاعات جهان ، ایجاد قابلیت دسترسی جهانی و مفید ساختن آنها است.

بنیان گذاران گوگل می خواستند که شرکتی دایر کنند که به نظر برسد توسط خوره های کامپیوتر(geeks) اداره می شود.

دپارتمان منابع انسانی در راستای استراتژی تجاری جذب بهترین مغزها از اقصی نقاط جهان برای کار در گوگل،همواره تلاش کرده که شریک استراتژیک فعالیت های تجاری باشد.

استخدام در گوگل

استخدام اولین و مهمترین مرحله در فرایند مدیریت منابع انسانی گوگل است

گوگل روزانه بیش از ۱۵۰۰ رزومه دریافت می کند

استخدام افراد مناسب یک فلسفه منابع انسانی کلیدی در گوگل است

متوسط سن ۲۷ سال گوگل را جوان ترین شرکت در صنعت معرفی می کند

نرخ بالای ماندگاری و نرخ پایین ترک شغل کارکنان ثابت می کند که سازمان در جذب ، نگهداری و انگیزش مشکلترین دسته افراد یعنی متخصصان نوع Y و نسل سایبری که وابستگی هایشان را سریعتر از لباس هایشان تغییر میدهند، موفق بوده.

گوگل به دنبال افرادی است که بتوانند در فرهنگ باز و مشارکتی گوگل با موفقیت کار کنند.

آموزش در گوگل

کارکنان گوگل فرصت های بسیاری برای یادگیری و رشد دارند.

فرصت های توسعه شغلی شامل کلاسهایی در زمینه های :

مهارت های ارائه فردی و تیمی

توسعه محتوا

نگارش تجاری

مکالمه مدیریتی

ارائه بازخور

مدیریت و رهبری

زبانهای خارجی

نحوه کارمندیابی شرکت گوگل  Google

طریقه برخورد با منابع انسانی، هدایت صحیح آنها و استفاده از نبوغ افراد نابغه، مختصات حرکت یک سازمان دیجیتالی موفق را تشکیل می‌دهد. البته همه این مسائل را نباید انتظار داشت که دانشگاه به ما بیاموزد!

پشت صحنه گوگل

پشت صحنه گوگل، شما را با واقعیت‌های غیرفنی دنیای دیجیتال آگاه می‌کند. در این گزارش، به بررسی اجمالی سیستم‌های کارمند یابی جالب گوگل به همراه شیوه‌های کسب و کار در گوگل می‌پردازیم. امیداست وب‌مسترهای جوان ایرانی، تجربه‌های تئوری خوبی را با مطالعه موفقیت‌های بزرگان وب، کسب کنند.

سیستم‌های کارمندیابی شرکت گوگل  Google

کارمندیابی یکی از مهم‌ترین مسائل در ضریب اثربخشی فعالیت فعالان صنعت دیجیتال در دهه اخیر شمرده می‌شود. هیچ شرکت موفقی بدون دستیابی به کارمندان موثر و موفق، گوی سبقت را از رقبا نگرفته است.

مسئله کارمندیابی به همین دلیل، از مهم‌ترین فاکتورهای توسعه کسب و کار و از ظریف‌ترین شاخص‌های اثربخشی رهبری در سازمان دیجیتالی گوگل به شمار می‌رود. همان طور که در متون مدیریتی می‌خوانیم: کارمندیابی فرایندی است که توسط آن، افرادی که به نظر می‌رسد توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محول دارند، شناسایی می‌گردند و موجبات جذب آنها توسط سازمان فراهم می‌شود.  

تعریف کارمندیابی

کارمندیابی فرایند واسطه‌ای است. یعنی متقاضی شغل و کارفرمایان، برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می‌شوند تا طی فرایند(انتخاب-گزینش) توانایی واقعی آنها برای احراز شغل در سازمان تعیین گردد.

کارمندیابی باید به گونه‌ای باشد که تعداد زیادی از داوطلبان واجد شرایط، متقاضی شغل شوند.

فرآیند کارمندیابی در گوگل، فرآیندی بر اساس رفتارهای سیستم‌های باز است. سیستم‌های باز، سیستم‌هایی هستند که خروجی آنها، ورودی عنصر دیگری است و می‌توان برای آن مرز در نظر گرفت. یعنی با انتخاب کارمند در یک سیستم باز، می‌توان انتظار داشت که با انتخاب صحیح، قابلیت تصحیح، ترمیم و غنی سازی گروه‌های شغلی دیگر نیز با انتخاب درست یک کارمند، تامین می‌شود.

پاورپوینت کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی تالیف گری دسلر ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر محمد اعرابی

پاورپوینت کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی تالیف گری دسلر ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر محمد اعرابی دانلود پاورپوینت کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی، در قالب pptx و در 231 اسلاید، قابل ویرایش، شامل فصل اول مدیریت منابع انسانی امروز، فصل دوم برنامه ریزی نیروی انسانی و کارمند یابی، فصل سوم آزمون و انتخاب کارکنان، فصل چهارم آموزش و توسعه ی نیروی انسانی، فصل پنجم ارزیابی عملکرد، فصل ششم جبران خدمت کارکنان

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	1195 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	231

دانلود پاورپوینت کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی تألیف گری دسلر ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر محمد اعرابی، در قالب  pptx و در 231 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

فصل اول: مدیریت منابع انسانی: امروز

مدیریت منابع انسانی چیست؟

چرا برای همه مدیران ، مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژهای برخوردار است؟

صف و ستاد در مدیریت منابع انسانی

اختیارات صف و ستاد

مسئولیت های مدیر صفی ( به عنوان مدیر منابع انسانی )

دایره منابع انسانی و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیران متخصص در منابع انسانی

محیط در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

ناهمگونی نیروی کار

جهانی شدن

روند و ماهیت کار

روند های سیاسی و حقوقی

نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

افزایش شدید بهره وری و مدیریت منابع انسانی

واکنش های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی و سازمان های خدماتی

مدیریت منابع انسانی و تعهد کارکنان

مدیریت منابع انسانی و راهبرد های شرکت

برنامه ریزی راهبردی و مدیریت منابع انسانی

ماهیت برنامه ریزی راهبردی

کسب مزیت رقابتی

مدیریت منابع انسانی در زمان کنونی

مدیریت راهبردی منابع انسانی

نقش مدیریت منابع انسانی به عنوان یک شریک راهبردی

نقش مدیریت منابع انسانی در تدوین راهبردها

نقش مدیریت منابع انسانی در اجرای راهبردها

آینده دایره منابع انسانی از نظر راهبردی

فصل دوم: برنامه ریزی نیروی انسانی و کارمند یابی  

تعریف تجزیه و تحلیل شغل

روش های جمع آوری اطلاعات برای تجزیه و تحلیل شغل

دفترچه فعالیت های روزانه

روش های دیگر تجزیه و تحلیل شغل

پرسش نامه تجزیه و تحلیل پست (مقام ، سمت)

نوشتن شرح شغل

نوشتن ویژگی های شغل (شرایط احراز شغل)

تجزیه و تحلیل شغل در دنیای ”بدون شغل“

آینده شرح شغل

کارمند یابی و فر ایند انتخاب

برنامه ریزی و پیش بینی نیروی انسانی

پیش بینی تقاضای نیروی کار

پیش بینی عرضه نیرو ی کار از منابع داخلی سازمان

منابع داخلی نیروی کار

پیش بینی عرضه نیروی کار از منابع خارج از سازمان

کارمند یابی ( شناسائی داوطلبان واجد شرایط)

سازمان های کاریاب به عنوان یک منبع تامین نیروی کار

کارگران موقت

سازمان های تامین کننده مدیران اجرائی به عنوان منبع تامین کننده نیروی انسانی

دانشگاه ها به عنوان منابع تامین نیروی کار

استخدام به هنگام تحصیل( گرفتن کمک هزینه تحصیلی)

معرف ها و مراجعه شخصی ، به عنوان منابع تامین کننده نیروی کار

جذب نیرو از طریق شبکه اینترنت

استخدام نیروی کار ناهمگون

تدوین و استفاده از فرم درخواست کار

فرصت برابر و فرم درخواست کار

فصل سوم: آزمون و انتخاب کارکنان

اصول آزمون و انتخاب کارکنان

معتبر بودن آزمون

رعایت اصول اخلاقی و مقررات در آزمون

شیوه تعیین معتبر بودن یک آزمون

استفاده از آزمون ها در عمل

گزینش

مرکز ارزیابی مدیریت

مصاحبه با کارکنان آینده 

مصاحبه ها تا چه اندازه مفید هستند؟

شیوه اجتناب از اشتباهات متداول به هنگام مصاحبه

رهنمود هایی برای انجام دادن یک مصاحبه

استفاده از سایر روش ها برای انتخاب کارکنان

بررسی سابقه و تماس با معرف ها

آزمون صداقت گفتار

کشف نادرستی

کشف نادرستی

فصل چهارم: آموزش و توسعه ی نیروی انسانی  

توجیه کارکنان ( آشنا کردن افراد با سازمان )

فرایند آموزش

فرایند پنج مرحله ای آموزش وتوسعه

پنج مرحله در فرایند آموزش و توسعه

روش های آموزش

آموزش با هدف های ویژه

آموزش و توسعه مدیریت

الگو سازی رفتاری

مراکز درون شرکت

بهبود سازمانی

تشکیل سازمان های یادگیرنده

تغییر سازمانی

فرایند ده مرحله ای برای ایجاد تغییر در سازمان

ارزیابی آموزش و توسعه کارکنان

محاسبه اثرات آموزش

فصل پنجم: ارزیابی عملکرد

مقدمه ای بر ارزیابی عملکرد

چه کسی باید این ارزیابی را انجام دهد ؟

ارزیابی به وسیله زیر دستان

ارزیابی 360 درجه ای

روش های اصلی ارزیابی

روش توزیع اجباری

روش ثبت وقایع حساس

روش مقیاس رتبه بندی رفتاری

روش مدیریت بر مبنای هدف

ارزیابی عملکرد به کمک رایانه

نظارت بر عملکرد کارکنان با استفاده از رایانه

مصاحبه در مورد نتیجه ارزیابی

گامی در ارزیابی عملکرد اثربخش

حل مساله های متداول ارزیابی

مسایل حقوقی در ارزیابی عملکرد

قابل دفاع بودن سیستم ارزیابی

فصل ششم: جبران خدمت کارکنان  

عوامل حاکم بر میزان پرداخت

تاثیر اتحادیه های کار گری بر جبران خدمت کارکنان

سیاست های جبران خدمت

مراحل تعیین میزان پرداخت

تعیین ارزش هر شغل ارزیابی شغل

انجام تحقیق پیمایشی در مورد حقوق

دسته بندی مشاغل مشابه در درجه (گروه)های حقوقی

قیمت گذاری هر درجه(گروه)- منحنی دستمزدها

تعیین دامنه ( حداقل و حداکثر) مزد هر درجه (گروه) شغلی

قیمت گذاری شغل های مدیریتی و تخصصی

روش رتبه بندی برای ارزیابی مشاغل

روند کنونی در جبران خدمت کارکنان

برنامه های پرداخت انگیزشی

برنامه های پرداخت بر مبنای قطعه کاری

برنامه های پرداخت انگیزشی برای تیم یا گروه

پرداخت های انگیزشی برای مدیران و مقامات اجرایی

برنامه های پرداخت بر مبنای ریسک

مزایای کارکنان

مزایای بیمه

مزایای بازنشستگی

خدماتی که به کارکنان ارائه داده می شود

برنامه های مبتنی بر مزایای انعطاف پذیر

واگذاری امور مربوط به مزایای کارکنان

فصل هفتم: مدیریت روابط کار و مذاکرات دسته جمعی

جنبش کارگری

چرا کارگران سازمان دهی می نمایند؟

اتحادیه ها چه می خواهند؟چه هدف هایی دارند؟

فدراسیون کارگران آمریکا و کنگره سازمان های صنعتی

اتحادیه ها و قانون

دوره تقویت اتحادیه ها

قانون ناریس _ لاگاردیا (1932)و قانون روابط ملی کار (1935)

دوره تجدید نظر در فرایند تقویت اتحادیه ها و تصویب مقررات: قانون تفت - هارلی

دوره تدوین قوانین مفصل در باره امور داخلی اتحادیه ها: قانون لندرام –گریفین (1959)

حرکت اتحادیه ها و انتخابات

نقش سرپرستان

لغو پروانه انتخابات : هنگامی که کارکنان تصمیم به خروج از اتحادیه می گیرند.

فرایند مذاکره دسته جمعی

مذاکره دسته جمعی چیست؟

مقصود از حسن نیت چیست؟

در چه زمانی مذاکره با حسن نیت انجام نمی شود؟

تیم مذاکره کننده

مراحل مذاکره

بن بست ، میانجیگری و اعتصاب ها

مفاد قرارداد

اتحادیه های کارگری پس از این چه خواهند کرد؟

آیا برنامه های مشارکت کارکنان ، قوانین کار را نقض می کند؟

فصل هشتم: ارزش مدیریت مسیر های شغلی و رفتار های منصفانه  

سنگ بنای رفتار های منصفانه: چرا باید با کارکنان رفتاری منصفانه داشت؟

ایجاد ارتباطات دو طرفه

برنامه های تشویق به ابراز نظر

برنامه هائی که مسیر بالا به پایین می پیمایند

رفتار منصفانه تضمین شده و اجرای مقررات انضباطی در باره کارکنان

رسیدگی به شکایت ها

رعایت انصاف در مقررات انضباطی

رهنمود هایی در اجرای مقررات انضباطی

مقررات انضباطی بدون تنبیه

تجاوز به حریم شخصی کارکنان با سیستم های الکترونیک

مدیریت بر فرایند اخراج کارکنان

فراهم شدن زمینه های اخراج

دادخواهی نسبت به اخراج های نادرست (اخراج به ناحق )

مصاحبه جهت اخراج فرد

مدیریت مسیر شغلی : از استخدام تا بازنشستگی

اداره امور نخستین گام ها در فرایند مدیریت مسیر شغلی

مدیریت فرایند ارتقای مقام و نقل و انتقال

منتظر خدمت کردن و قانون مربوط به بستن کارخانه

سازگاری با فرایند کاهش نیرو و ادغام شرکت ها

بازنشستگی

فصل نهم: سلامتی و ایمنی کارکنان

بهداشت و ایمنی کارکنان : کلیات

اهمیت موضوع بهداشت و ایمنی کارکنان

خلاصه ای از قانون ایمنی کار

سازمان تامین بهداشت و ایمنی کار

مسئولیت ها و حقوق کارفرمایان و کارکنان

علل حوادث

اعمال ناسالم

شیوه جلوگیری از حوادث

تاکید بر ایمنی

اجرای سیاست مبتنی بر ایمنی

تعیین هدف هایی جهت کاهش دادن زیان های خاص

بررسی های مرتب در مورد بهداشت و ایمنی

نظارت بر کار جهت کاهش دادن بار اضافی و تنش یا فشار روانی

بهداشت کارکنان : مسایل و راه حل ها

مسائلی در باره تنش های شغلی و فرو ماندن کارکنان:تنش

کاهش دادن فشار های روانی ناشی از کار

برای جلوگیری از این نوع تنش یا فشار روانی (فرو ماندن) چه باید کرد؟

مساله های ناشی از کار با رایانه و شیوه های پرهیز از آنها

بیماری ایدز در محل کار

سیگار کشیدن در محل کار

برخورد با خشونت در محل کار

توضیحات:

کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی تألیف گری دسلر ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر محمد اعرابی، از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی در مقطع کارشناسی و درس مدیریت منابع انسانی پیشرفته در مقطع کارشناسی ارشد رشته های مجموعه مدیریت می باشد. این فایل شامل پاورپوینتکل این کتاب می باشد که در حجم 231 اسلاید، همراه با توضیحات کامل تهیه شده است.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن، کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت شده و به راحتی و به دلخواه می توان قالب آن را تغییر داد.

پاورپوینت کتاب آناتومی انسانی تالیف دکتر علی اصغر رواسی

پاورپوینت کتاب آناتومی انسانی تالیف دکتر علی اصغر رواسی دانلود پاورپوینت کتاب آناتومی انسانی تألیف علی اصغر رواسی، در قالب ppt و در 185 اسلاید، قابل ویرایش، شامل فصل اول آشنایی با آناتومی، فصل دوم سلول و بافت، فصل سوم اسکلت، فصل چهارم مفاصل، فصل پنجم عضلات، فصل ششم دستگاههای عصبی و مترشحه داخلی، فصل هفتم دستگاههای قلبی، عروقی و لنفاوی، فصل هشتم دستگاه تنفس، فصل نهم دستگاه گوارش، فصل دهم دستگاه ادراری

دسته بندی	تربیت بدنی
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	11685 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	185

دانلود پاورپوینت کتاب آناتومی انسانی تألیف دکتر علی اصغر رواسی، در قالب ppt و در 185 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

فصل اول: آشنایی با آناتومی

واژه آناتومی

آناتومی موضعی چیست ؟

تاریخچه آناتومی

تاریخچه آناتومی در ایران

تقسیمات آناتومی انسانی

وضعیت تشریحی چیست ؟

سطوح تشریحی بدن انسان

حفرات بدن انسان

مهمترین حفرات بدن

ساختار بدن انسان

فصل دوم: سلول و بافت

ساختمان سلول

قسمتهای اصلی سلول

غشای سلول

هسته سلول

اندامک های سلول

تعریف بافت وانواع آن

بافت پوششی وانواع آن

بافت پوششی ساده

بافت پوششی مرکب

بافت پیوندی یا بافت هم بند

فصل سوم: اسکلت

ساختمان استخوان

بافت استخوانی متراکم

بافت استخوانی اسفنجی

پریوست چیست؟

انواع استخوان

عروق خونی واعصاب استخوان ها

استخوان بندی بدن انسان

استخوان بندی ضمیمه ای

استخوانهای جمجمه

استخوان های صورت

مشخصات مهره ها

ستون مهره ها

قفسه سینه

استخوان جناغ سینه

کمربند شانه ای شامل چه استخوانهایی است؟

استخوان کتف

استخوان بازو

استخوان های ساعد

استخوان بندی دست

کمربند لگنی

ارتفاق عانه

ساختمان استخوان های بی نام

استخوان ران

استخوان های ساق پا

استخوان درشت نی

استخوان های مچ پا

فصل چهارم: مفاصل

تعریف مفصل

طبقه‌‌بندی مفاصل

مفاصل غضروفی

ساختمان مفاصل سفیوویال

انواع مفاصل سینوویال

فصل پنجم: عضلات

عضلات بدن انسان

انواع عضلات بدن انسان

مشخصات واحد ساختمانی بافت عضلانی

ساختمان تار عضلانی

ساختار میوفیبریل ها

چگونگی نامگذاری عضلات بدن

طبقه بندی عضلات ناحیه گردن

عضلات تنه

عضلات قدامی تنه

عضلات خلفی تنه

عضلات مفصل شانه

عضلات اندام فوقانی

عضلات بازو

عضلات ساعد

عضلات قدامی ساعد

عضلات بخش خلفی ساعد

عضلات دست

عضلات برجستگی بزرگ (تنار)

عضلات برجستگی کوچک (هیپوتنار)

عضلات فرورفتگی کف دست

تقسیم بندی عضلات اندام تحتانی

عضلات ران

عضله چهار سر رانی

عضلات ساق پا

عضلات پا

فصل ششم: دستگاههای عصبی و مترشحه داخلی

پیدایش دستگاه عصبی

ساختار بافت عصبی

تقسیم بندی دستگاه عصبی

پرده مننژ وقسمتهای مختلف آن

مایع مغزی نخاعی

وظایف مایع مغزی نخاعی

نخاع

ساختمان داخلی نخاع

چگونگی تشکیل شبکه های عصبی وانواع آن

ساقه مغز وقسمتهای مختلف آن

مخچه وپایکهای آن

ساختمان مخچه

مغز قدامی و قسمتهای آن

تشکیلات اطراف بطن سوم

نیمکره های مخ

ساختمان داخلی نیمکره های مخ

خصوصیات اعصاب مغزی

دستگاه عصبی خودکار

ساختار دستگاه عصبی سمپاتیک

ساختار دستگاه عصبی پاراسمپاتیک

ساختار دستگاه غدد مترشحه داخلی

بخشهای مختلف دستگاه غدد مترشحه داخلی

فصل هفتم: دستگاههای قلبی، عروقی و لنفاوی

دستگاه قلبی ـ عروقی

قلب

ساختمان قلب

دریچه های دهلیزی بطنی قلب

دریچه های سینی

دهلیزها

ساختمان دیواره قلب

دستگاه هدایت قلب وعروق

گردش خون بزرگ ،گردش خون کوچک

سیستم باب کبدی

دستگاه لنفاوی

فصل هشتم: دستگاه تنفس

وظیفه دستگاه تنفس

راههای تنفسی

ششها

لوب های ششی

فصل نهم: دستگاه گوارش

وظیفه دستگاه گوارش

ساختمان دستگاه گوارش

فصل دهم: دستگاه ادراری

ساختمان کلیه ها

نفرون چیست؟

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن، کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت شده و به راحتی و به دلخواه می توان قالب آن را تغییر داد.